Les Soft Skills : effet de mode ou qualités obligatoires ?

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Soft Skills, Savoir-Être

Les Soft Skills : effet de mode ou qualités obligatoires ?

Depuis quelques temps, les compétences personnelles appelés Soft Skills (ou savoir-être) deviennent toutes aussi importantes en management que les compétences techniques (Hardskills).

On en parle partout sur le web, à la télévision et dans la presse :

 « Disposez-vous des soft skills pouvant faire la différence auprès d’un recruteur ? » (LCI 8 – Déc 2018)
« Soft Skills, à quelles compétences-clés peut-on vraiment se former ? » (L’Usine Nouvelle – Nov 2018)
« L’Intelligence émotionnelle, un savoir-être indispensable en Entreprise ? » (Forbes France – Nov 2018)

L’intelligence émotionnelle

En management, l’intelligence émotionnelle correspond à la faculté de gérer ses émotions pour les mettre au service de son activité, de son objectif et plus particulièrement de sa relation avec autrui.

Surtout dans la relation à autrui puisqu’en entreprise, le rôle économique du management est de faire faire son objectif par d’autres ?!


En conséquence, en management, ces fameuses Soft Skills seraient primordiales voire même des qualités obligatoires. La façon dont on dit les choses est-elle plus importante que le propos lui-même ?
Donc, ces fameux Savoir-Être managériaux seraient essentiels au métier de manager ?
Nécessaires bien-sûr mais ils ne seront efficaces que dans l’équation suivante :

Les compétences managériales

Les Savoir-Être (Intelligence émotionnelle, Soft Skills…), sans les nécessaires Savoirs (Compétences techniques …), sans les indispensables Savoir-Faire (Expérience …) et sans tenir compte du Contexte (Culture de l’Entreprise etc.) seraient inutiles.

La compétence managériale est donc à la croisée de ces trois SAVOIRS en tenant compte du contexte de l’entreprise, de sa culture et de ses valeurs.

compétences managériales : savoirs, savoir-faire, savoir-être

Le management doit maitriser ces trois SAVOIRS et doit également être en mesure de les utiliser au bon moment.

L’intelligence situationnelle

L’intelligence situationnelle peut se décrire comme la capacité du manager à comprendre une situation dans ses différentes dimensions et dans sa complexité. C’est alors, qu’il sera en mesure de s’y adapter et d’y apporter une réponse appropriée.
Cette intelligence situationnelle s’exprime majoritairement dans les relations interpersonnelles, de groupe et notamment d’équipes en entreprise.

En management, les occasions dans lesquelles l’intelligence situationnelle s’exprime pleinement ne manquent pas : conduite de réunion, concertation, gestion des conflits, entretien de progrès, recentrage …
Plutôt que de parler de savoir-être ou soft skills (qui ne tiennent pas forcément compte de la situation), on parlera plutôt de comportements adaptés qui allient les savoirs-être (comportements), la situation et le moment (adapté).

intelligence situationnelle

Qu’est-ce qu’un bon manager ?

Bon, très bien, pour être un « bon » manager il faut :

  • Disposer de SAVOIRS (théories) : avoir des compétences Managériales
  • Connaitre les SAVOIR-FAIRE (pratiques) : savoir mettre en œuvre
  • Porter les SAVOIR-ÊTRE (comportements) : au bon moment, en fonction de chaque situation
  • Le tout dans un contexte donné (culture d’entreprise).

Par conséquent, pour réussir en management, je dois maitriser ces SAVOIRS dans un environnement donné. En conséquence, les Soft Skills ne sont pas un effet de mode, mais bien des qualités managériales nécessaires dont le manager doit disposer en complément des autres !

Les soft skills les plus recherchées par nos clients sont, le plus souvent : l’esprit d’équipe, la créativité et la capacité d’adaptation. Elles se traduisent par les comportements managériaux : coach, coopératif, courageux, créatif, empathique et proactif.

Les compétences évoluent rapidement, le marché aussi, il faut aider les managers à prendre conscience de cette dimension comportementale obligatoire.
Les Soft Skills viennent compléter les compétences techniques et les compétences de l’équipe déjà en place au sein de l’entreprise.

mesure des savoirs, savoir-faire, Savoir-Être et comportements

Mesurer ces savoirs, savoir-faire et comportements

Comment mesurer si ces SAVOIRS, SAVOIR-FAIRE et COMPORTEMENTS sont utilisés au bon moment, dans la bonne situation, en respectant les valeurs et le contexte de l’entreprise ?

Il n’y a pas de solution « miracle », il faut d’abord savoir identifier les situations opérationnelles complexes inhérentes au fonctionnement de l’entreprise et à son contexte.

Dès lors, les postures comportementales adaptées au rôle de chaque manager ou commercial seront identifiées.
Cette « prise de conscience » concrète permettra de mettre en action les comportements nécessaires au développement de la performance, dans le respect des valeurs de l’entreprise.

Chez FdF, nous sommes convaincus, qu’au-delà de l’application de processus structurés au sein de l’entreprise, ce sont les comportements de chacun qui sont les moteurs de la performance.

Notre engagement : permettre à nos clients de faire vivre les valeurs de leur entreprise par des comportements adaptés et des actes concrets, visibles par tous.

Notre devise :
« c’est l’Humain qui fait la différence »

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