Télétravail et Management

Les bénéfices du télétravail

Au-delà du bénéfice évident lié aux problèmes de transports lors des grèves, le télétravail apporte des bénéfices au salarié comme à l’entreprise.

Pour les salariés

Qualité de vie, voilà ce qui vient à l’esprit en premier lieu quand on parle de bénéfice pour le télétravail. Effectivement, échanger du temps de transports par du temps pour soi et sa famille est quelque chose de très appréciable. On peut noter qu’en moyenne, les français passent entre 40 et 88 minutes par jour dans les transports pour aller travailler tous les jours.

Selon l’enquête OBERGO (OBservatoire du télétravail et de l’ERGOstressie), les retours sur les impacts positifs du télétravail sur les conditions de vie et de travail sont :

• Pour 96% des femmes et 95% des hommes interrogés, c’est la meilleure qualité de la vie professionnelle qui est évoquée (travail + hors travail)
• Une meilleure qualité de vie familiale
• Une meilleure répartition « temps professionnels/sociaux/familiaux/personnels » : le temps « gagné » sur le trajet du soir donne plus de possibilités.
• le télétravail permet donc de diminuer la fatigue physique (89 %) et le stress lié aux transports (82 %).

Pour l’entreprise

Si on peut, en tant que salarié, trouver de sérieux bénéfices au télétravail, l’entreprise y trouve aussi son compte. Si l’on en croit l’étude Ifop réalisée pour le comptoir de Malakoff Médéric Humanis du 20 février 2019, les principaux bénéfices pour l’employeur identifiés par les dirigeants interrogés sont :

• un engagement accru des salariés (79%)
• des gains de productivité (79%)
• une amélioration de l’image employeur (69%)

A cela, à l’heure des open-space, des flex desks et du coût des bureaux au sein des grandes métropoles, une optimisation des espaces de bureaux me semble aussi non négligeable (malgré le résultat de 38% dans cette même étude).

Cela peut aussi avoir des impacts positifs sur le maintien de l’emploi des personnes en situation de fragilité (90%). De plus, à l’aune d’une sensibilité accrue de tout à chacun sur ce sujet, le télétravail permet aussi de diminuer l’empreinte écologique de l’entreprise (81%).

Télétravail : des bénéfices… mais pas que…

Contrairement à ce qu’on pourrait penser, les télétravailleurs travaillent plus longtemps. S’ils travaillent 43h/semaine en moyenne, ils seraient deux fois plus que les non-télétravailleurs à déclarer plus de 50 heures par semaine.

Comme le montre l’étude de novembre 2019 « L’économie et la société à l’ère du numérique« , les cadres télétravailleurs intensifs (2j/semaine) déclarent, 1,6 fois plus souvent que les non-télétravailleurs, devoir fréquemment interrompre une tâche pour une autre non prévue. Même si elles sont plus fréquentes, ces interruptions ne semblent pas perturber davantage leur travail.

L’éloignement physique induit un risque plus important d’isolement du salarié. Les cadres en télétravail déclarent ressentir un sentiment de distance vis-à-vis de leur hiérarchie, mais aussi de leurs collègues ou de leurs équipes. Si la coopération dans le travail des cadres semble affectée, le sentiment de reconnaissance des supérieurs et des collègues n’est, a priori, pas impacté, tout comme les perspectives de promotion.

Un point étonnant, les télétravailleurs réguliers seraient en moins bonne santé. Ils seraient, par ailleurs, deux fois plus nombreux (17% contre 8%) à présenter un risque dépressif modéré ou sévère. Le nombre d’arrêts de travail sur une année est aussi, significativement, supérieur. Même si l’étude en question pointe ces faits, il n’est apparemment pas possible d’y voir un lien de cause à effet. L’environnement économique instable auquel ils sont plus souvent confrontés peut, effectivement, jouer un rôle à la fois sur le risque dépressif et la mise en place du télétravail.

Télétravail : points de vigilance pour les managers

Le télétravail a, bien évidemment, un impact sur l’ensemble des 15 missions du manager que nous avons définies dans le TEEP® Management.

J’en ai sélectionné deux qui me semblent essentielles pour le management des télétravailleurs :

Organisation du travail

Le sentiment d’isolement est un des points problématiques ressortant des études citées précédemment. C’est pourquoi, tout doit être mis en œuvre pour faciliter la coopération au sein des équipes. De nos jours, nous disposons de tous les outils nécessaires pour permettre des échanges plus faciles à distance : messagerie instantanée, visioconférence, agendas partagés, groupes de travail virtuels, etc…

L’organisation de rituels avec les collègues et/ou ses équipes via les outils de communication, peut aussi permettre de diminuer ce sentiment d’isolement. Pourquoi ne pas prendre ensemble le café en visio par exemple ? La mise en place régulière de journées sans télétravail pour réunir les équipes complètes au sein de l’entreprise me semble une idée pertinente. Qu’en pensez-vous ?

Exercice du contrôle

L’autonomie est l’une des caractéristiques nécessaire chez un collaborateur pour que le télétravail soit bénéfique à la fois pour lui et pour l’entreprise. Le fait qu’il ne soit pas au sein de l’entreprise ne doit pas changer les usages en ce qui concerne le contrôle. S’il y a un point sur lequel il faut être vigilant, c’est la dérive vers le micro-management. Pour éviter cela, la mise en place de points réguliers et planifiés est essentielle pour garder une confiance mutuelle et travailler dans les meilleures conditions possibles.

En conclusion

Le télétravail, aidé par les nouvelles lois permettant son encadrement, commence à rentrer dans les mœurs. Même si, pour l’instant, ce sont majoritairement les cadres du monde de l’IT qui en bénéficient, l‘évolution du nombre de salariés concernés est nette.

Manager un salarié à distance, qu’il soit chez lui, dans un espace de coworking ou même dans le train, ne devrait normalement pas changer fondamentalement le mode de management. Cela accroit néanmoins la nécessité de percevoir l’incidence de ses actes de management sur l’état d’esprit des équipes, qu’elles soient à distance ou non.

Il est donc nécessaire de rester vigilant à l’égard des signaux faibles afin de limiter les risques d’isolement ou de désengagement des équipes, et préserver ainsi la Qualité de Vie au Travail.

Poser clairement le cadre, définir des objectifs individuels et d’équipe, garder le contact sans tomber dans le micro-management… Bref… limiter les maladresses managériales décrites dans le TEEP® Management, devrait vous permettre de manager plus sereinement des équipes en télétravail.